Las empresas agrícolas han implementado medidas desde sumarse al sello de 40 horas, hacer encuestas de clima laboral, concientizar contra la discriminación y aumentar la capacitación.
Es de las tareas más duras para cualquier agricultor en la actualidad: atraer trabajadores.
La epidemia del coronavirus golpeó duramente la oferta de mano de obra. Según cifras de la Oficina de Estudios y Políticas Agrarias del Ministerio de Agricultura, a fines de 2019 el número de personas que trabajaban en agricultura, ganadería, silvicultura y pesca era de 722 mil, dos años después llegó a solo 584 mil. En el mismo lapso, más campos frutícolas entraron en producción y la superficie de cultivos anuales se mantuvo.
Por eso los productores de fruta, lácteos y otras materias primas han optado por estrategias como jornadas más cortas, mayor capacitación y medidas activas contra la discriminación, para generar un clima laboral más agradable.
Todo en un contexto de mayores exigencias, como el proyecto legal de las 40 horas, que promueve la administración del Presidente Gabriel Boric, con un sello que destaca a las empresas que se adelanten en su cumplimiento.
'La certificación del sello 40 horas es un reconocimiento público para todas aquellas empresas, de cualquier tamaño o rubro, que voluntariamente postulan y demuestran que sí es posible anticiparse a la ley para mejorar la calidad de vida de las y los trabajadores, siendo esto efectivamente compatible con los requerimientos de la actividad productiva. Al sumarse, contarán con el patrocinio del Ministerio del Trabajo y Previsión Social en la promoción de actividades', sostiene Giorgio Boccando, subsecretario del Trabajo.
Una iniciativa que genera preocupaciones en la Sociedad Nacional de Agricultura, SNA, que sostiene que se requiere adaptabilidad y flexibilización en su aplicación en el agro. 'Proponemos la creación de una ‘jornada especial de temporada', que durante algunos meses del año brinde la posibilidad de promediar la jornada de trabajo en períodos mensuales, de tres semanas o quincenales. Así, dentro de esta jornada, y siempre que exista acuerdo formal entre partes, se podría pactar hasta un máximo de una hora extra adicional', sostuvo en la semana Cristián Allendes, presidente de la SNA, en una carta al director a este medio de comunicación.
Mientras tanto, las empresas del agro juegan sus mejores cartas para atraer trabajadores.
QUESOS RUNCA, PIONEROS REGIONALES
Hace una década un grupo de ejecutivos y trabajadores lecheros decidió hacer una jugada poco común. La empresa productora de quesos para la que trabajaban en Cayumapu, cerca de Valdivia, en la Región de Los Ríos, fue comprada por una de las principales firmas del rubro, que decidió mover la producción industrial a Osorno. En vez de moverse a esa ciudad de Los Lagos, cinco de ellos decidieron lanzar su propia elaboradora. Encontraron las instalaciones para emprender en el sector de Runca, a 30 kilómetros de la ubicación inicial. Nació Quesos Runca.
A los cinco socios iniciales, que pusieron sus indemnizaciones como capital, se sumaron siete trabajadores en la etapa inicial. Se especializaron en quesos mantecosos, gracias al conocimiento de Pedro Fierro, maestro quesero, uno de los trabajadores-socios.
'Logramos crecer gracias a que tuvimos productores de leche y distribuidores que creyeron en nosotros. Ahora estamos en buena parte del país', sostiene Ricardo Millán, gerente de Quesos Runca.
La década de trabajo fue positiva para la empresa láctea. Tanto, que ahora tiene 80 trabajadores.
Por ser una empresa de capitales locales, tienen una especial preocupación por los trabajadores. Cuando vieron que se empezaba a discutir la legislación para fijar horarios de trabajo de 40 horas, comenzaron a ver la posibilidad de adoptar esa medida.
'Todos vivimos más o menos cerca de la planta. Una jornada menor podía permitir ganar en calidad de vida, en trabajar en sus propios campos o que los trabajadores acompañaran a sus hijos y nietos', explica Millán.
Para ver si era posible, en Quesos Runca hicieron un proyecto piloto. Durante tres meses experimentaron con cambios en los turnos, optimizando procesos y haciendo cambios tecnológicos. La idea era que producto del cambio nadie fuera despedido.
Finalmente, en mayo hicieron cambios en los contratos y partió el nuevo sistema. Ese mismo mes obtuvieron el Sello 40 Horas que entrega el Ministerio del Trabajo, convirtiéndose en una de las primeras empresas de regiones en lograrlo.
'Nos invitaron a La Moneda, fue emocionante', recuerda Millán.
Tras seis meses de implementada la medida, el ejecutivo reconoce que ahora viene la prueba de fuego, pues la primavera y el verano son parte del período de mayor recepción de leche durante la temporada.
Mientras tanto, Quesos Runca sigue profundizando su relación con el entorno. La empresa se ha transformado en un centro formador de especialistas en producción de quesos y están trabajando con el cercano liceo de Máfil, del que son parte del consejo empresarial, para apoyarlos en la formación de trabajadores con el perfil que ellos requieren.
AGRÍCOLA AGUA VIVA, PREOCUPACIÓN HASTA POR LOS CAMINOS
Jorge Urzúa ya pasó las cuatro décadas como agricultor. Hace 32 se dedica a la fruticultura en el campo familiar en Alto de los Parrones, a cuatro kilómetros de Santa Cruz, en la Región de O'Higgins.
La agrícola que desarrolló, Agua Viva, tiene 65 hectáreas productivas, entre cerezas, uva de mesa y peras. La composición de los frutales permite extender la época de cosecha entre noviembre y abril y dar un empleo continuo por un lapso mayor al usual en los proyectos frutícolas.
'El perfil del trabajador ha cambiado mucho en las últimas décadas. Antes casi todos vivían cerca. Ahora hay trabajadores que vienen de pueblos cercanos, es gente joven que quiere ganar plata. La migración vino a suplir la falta de mano de obra', sostiene Urzúa.
Aunque la agrícola Agua Viva tiene 15 trabajadores permanentes, en el punto más alto de la cosecha llega a tener 100 temporeros. Para atraer personal tuvo que generar varios cambios en el campo.
Uno de ellos fue mejorar los caminos de acceso al predio. 'La mayoría de los trabajadores tiene automóvil propio y teniendo buenas vías sus vehículos se cuidan más', sostiene Urzúa.
El agricultor, además, invirtió en mecanización de los procesos, con plataformas arrastradas por tractores para facilitar las faenas de los temporeros y que no tengan que usar escaleras o pisos para llegar a los sectores más elevados de los frutales.
Además, hace tres años se redujeron las horas de trabajo semanales de 45 a 42 y media. Hace seis meses, bajó a 40 horas. De lunes a viernes se trabaja solo siete horas y cinco el sábado. La idea es que en la semana todos se retiren a sus casas como máximo a las 15:30 horas.
GRUPO PUELCHE, FOMENTAR EL RESPETO
Marcela Weldt menciona un dato que la tiene orgullosa. 'El 80% de los colaboradores temporales vuelve todos los años'.
La socia y gerenta de Administración y Recursos Humanos del Grupo Puelche tiene claro que tener personas que valoran su trabajo es un buen negocio.
'He escuchado comentarios de que si te preocupas de las demandas de los trabajadores ‘le das la mano y se toman el codo'. Sin embargo, estamos convencidos de que si inviertes amabilidad vas a recibir cosas buenas. Por ejemplo, nosotros obtenemos un trabajo bien hecho', sostiene Weldt.
Lo que está en juego es mucho. El Grupo Puelche es una empresa familiar que partió hace 48 años de la mano de Eduardo Weldt Suazo y está afincado en las cercanías de Los Ángeles, Región del Biobío. Tiene un área de procesamiento industrial de alimentos orgánicos y huertos orgánicos de manzana, frambuesa y arándanos, además de manzanilla, melisa, hinojo y otras hierbas.
Sus mercados de destino están en Europa, Norteamérica y Asia, y por el tipo de productos, el área enfrenta algunas de las mayores exigencias del mundo en cuanto a inocuidad y trazabilidad. En la primera línea para satisfacer esa demanda está un centenar de trabajadores de planta, que en el momento de más alto trabajo en el año se refuerzan con 200 colaboradores temporales.
Por eso, mantener un grupo relativamente estable de trabajadores es esencial.
Marcela Weldt reconoce que debido a las exigencias de la parte fabril del grupo, como normas ISO, entre otras, levantó la preocupación por el bienestar laboral. Luego siguió el área agrícola.
'Hoy aplicamos los mismos principios de recursos humanos en la parte industrial y en el campo. Impulsamos un ambiente de respeto y no discriminación, está prohibido el uso de garabatos en el trato entre las personas y no es aceptado el burlarse de una persona por su apariencia física o nacionalidad. Somos muy rigurosos en eso. Mis hijos han trabajado como temporeros en la empresa y yo no los dejaría ir a un lugar en que hubiera maltrato. Además, tenemos una política de puertas abiertas y cualquier operario sabe que puede entrar a las oficinas a conversar', sostiene Marcela Weldt.
El grupo hace hasta dos encuestas anuales de clima organizacional. Se evalúan desde el trato de los jefes hasta la infraestructura, pasando por la calidad del transporte. Los trabajadores temporales también participan de estas investigaciones.
Otra política que ha traído buenos resultados es que los jefes elijan a los mejores trabajadores en base a responsabilidad, cumplimiento de normativas de calidad e inocuidad y puntualidad, entre otros aspectos. Los reconocimientos se entregan en celebraciones públicas en las que todos los trabajadores participan.
SUGAL CHILE, PASTA DE LÍDERES
La portuguesa Sugal aterrizó hace una década en Chile. La empresa es una de las grandes productoras de pasta de tomates en el mundo. En este lado del orbe tiene dos plantas: una en Talca, en la Región del Maule, y otra en Quinta de Tilcoco, en la Región de O'Higgins.
Sumando la oficina de Santiago y campos propios de 2.500 hectáreas, la operación chilena tiene 240 trabajadores permanentes. En plena cosecha el número puede subir a cerca del millar.
Como la pasta de tomates es un producto de commodity, la continuidad de las operaciones descansa en la eficiencia de cada unidad productiva. A pesar de ser una de las inversiones más recientes de Sugal, la sede chilena es una de las más competitivas.
La clave es el buen desempeño de sus trabajadores. En buena parte se debe a las decisiones de Sugal Chile. Por ejemplo, hace tres años el área de Recursos Humanos pasó de estar bajo el alero de la gerencia de Finanzas a reportarle directamente al gerente general.
Uno de los primeros desafíos fue bajar la rotación de trabajadores, mejorar la capacitación y fomentar los liderazgos internos. En el caso de la salida de empleados, se redujo en 50%, mientras que las horas de capacitación, que eran solo seis en 2020, subieron a 60 en 2022.
'Logramos bajar 10 veces el número de accidentes y cuando han llegado a ocurrir son tres veces menos graves que antes', explica Daniel Ramos, director de Recursos Humanos de Sugal Chile.
El ejecutivo explica que los trabajadores han sido la base de un proceso de mejora continua. Temas como la baja tasa de accidentes, la sustentabilidad ambiental y la eficiencia energética son parte de las metas de los trabajadores.
Mientras tanto, las instalaciones se han vuelto más eficientes, limpias y seguras. La inclusión ha ganado terreno, con una mayor presencia de mujeres en áreas de decisión. Por ejemplo, la contratación y supervisión de los agricultores, un área tradicionalmente masculina, hoy tiene a dos agrónomas a cargo.
Por Eduardo Moraga Vásquez-
Fuente: El Mercurio - Revista del Campo
